经历成长共生共荣

——从西门子（中国）有限公司管理培训本土化人才看企业用人之道

现任西门子（中国）有限公司（以下简称西门子（中国））法律部总监的刘冰晶总说自己十分幸运。“1999年3月我加入西门子（中国），数月后即被遴选为法律总监候选人。在接受公司提供的法律、财务管理和领导才能系列培训后，2001年春，公司又派我到西门子公司在德国的法律部及业务集团总部接受进一步培训。”刘冰晶说，当年秋天，她返回中国，西门子（中国）法律部的业务管理逐步移交给刘冰晶。2003年12月，她被提升到公司高级管理层，成为公司中方最高级别的管理者。

和刘冰晶一样幸运的还有其他中国员工。

大多数在西门子工作的人会说，他们留在西门子的原因不是钱，而是工作氛围与发展机会。

重业绩和行为方式

让很多人吃惊的是，在西门子，员工不仅晋升速度非常快，而且在1000名员工中，外国员工所占的比例仅仅为1％左右。

“我们评价员工是看业绩、行为方式，而不是看国籍。正因为我们一直都非常重视员工的教育、培训和个人发展，这种人才之道在中国也得到了极大的肯定，从去年10月到今年2月，仅我的邮箱里收到的求职信就将近5万封！”西门子（中国）有限公司执行副总裁兼人事部总监博德说，西门子在中国的员工很年轻，平均年龄是32岁。这种员工的年轻化带来了管理经验的相对不足，作为一家跨国公司，西门子要更好地实现本土化，必须培养出更多的本土管理者。

为培养本土管理者，1997年成立于北京的西门子管理学院开设了管理培训项目。西门子管理培训项目是西门子全球培训理念的一个组成部分，西门子全球管理培训教程从低到高依次包括5级课程S5—S1。而西门子管理学院负责的是中国以及部分亚洲国家的S4和S5的课程设计和执行。到目前为止，在中国参加管理培训课程的员工人数已经有1200人。“这是除德国以外西门子全球管理培训项目参加人数的最高纪录，同时也体现了西门子（中国）对教育、培训和员工个人发展倾注的心血。西门子管理培训项目致力于把当地有潜力的员工塑造成为拥有熟练技能和工作热情的管理人才，从而为我们的本土化进程打下坚实的基础。”博德说。

据介绍，在中国15%以上的西门子白领员工，都参加过为高潜质员工提供的西门子高级管理培训，20%的人上完S5后又上了S4，而80%以上参加过西门子管理培训的员工都仍旧在公司工作，从而保证了西门子在中国持续稳定的客户关系。

给员工更多机会

在西门子（中国）工作的员工无不熟悉这样一件事：为了确保每位员工都拥有公平的发展机会，西门子每年对全体员工进行一次员工发展评估，人力资源部门致力于根据员工兴趣与特长为员工设计工作岗位与职业生涯，给每一名员工良好的职业发展前景。

西门子（中国）不仅要培养本土管理者，该公司的一般员工也能够获得许多学习机会。博德说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司更会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”因此除了培养本土管理者所设立的管理培训，西门子管理学院还提供全面系统的个人培训，包括高级的商务培训、团队和沟通技巧培训、项目管理培训、市场和销售培训等内容。

西门子（中国）提供的培训课程可以和一所中型大学相媲美。培训内容包括计算机、经济、外语、管理等各类专业，员工可不受限制地扩大自己的知识面，在不断学习专业知识的同时，完善自身的气质。该公司还为员工提供频繁的海外培训与工作机会，将员工锻造成为全球化的优秀人才。

“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”博德说。

C